Czasami pracodawca w trakcie pracy proponuje pracownikowi zmianę warunków umowy o pracę. Czy musisz się na nie zgodzić? Co, jeśli nie chcesz zmian? Wszystko, co musisz wiedzieć o wypowiedzeniu zmieniającym.
Na podstawie przepisów prawa pracy pracodawca może zaproponować pracownikowi zmianę warunków umowy o pracę. Np. pracę na część etatu zamiast całego, zmianę miejsca pracy (np. z powodu zmiany siedziby firmy) albo stanowiska. A nawet obniżyć mu pensję. Zmiana może zostać zaproponowana z powodu zmian organizacyjnych lub problemów finansowych firmy.
Czym jest wypowiedzenie zmieniające?
W takiej sytuacji najczęściej proponowane jest pracownikowi porozumienie zmieniające. Aby do zmiany doszło, pracownik musi się na nowe warunki zgodzić. W przeciwnym razie pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.
Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, w którym ustalone zostaną nowe warunki zatrudnienia. Do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków, składając odpowiednie oświadczenie.
Pracodawca w treści wypowiedzenia zmieniającego musi pouczyć o możliwości złożenia takiego oświadczenia. Jeśli pouczenia nie będzie, pracownik będzie mógł oświadczyć, że nowych warunków nie przyjmuje aż do końca okresu wypowiedzenia! Jeśli pracownik nie odpowie w wymaganym terminie, zostanie to potraktowane jak zgoda na zmiany. Od dnia po zakończeniu okresu wypowiedzenia będą więc obowiązywać nowe warunki pracy lub płacy.
Co jeśli nie zgadzasz się na zmiany?
Pracownik może nie zgodzić się na nowe warunki. Wtedy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy zostanie uznane za zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Tym samym umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może też wprowadzić niekorzystne zmiany czasowo poprzez porozumienie ze związkami zawodowymi. Albo z przedstawicielami załogi. W takiej sytuacji nie jest konieczne podpisywanie indywidualnych aneksów z pracownikami. Ustalenia obejmują wszystkich, nawet bez ich zgody.
Pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami załogi może też skorzystać z przepisów tzw. tarczy antykryzysowej:
art. 231a, 42 Kodeksu pracy
Zmiana na podstawie tarczy:
Pracodawca może skorzystać z tzw. tarczy antykryzysowej. Nie może wtedy zwolnić pracowników (chyba że dyscyplinarnie). Może obniżyć wymiar ich czasu pracy maks. o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, obniżając i wynagrodzenie. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca może wypłacić pensję obniżoną nie więcej niż o 50 proc.
